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Derecho laboral para quien decide y responde

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En breve

El área laboral de Gold and Koleman asesora a empresas, consejeros y directivos en las decisiones que más cuestan cuando salen mal: salida de un alto directivo, despidos individuales y colectivos, retribución variable, acoso, accidentes graves y encuadramiento en la Seguridad Social. El primer dato que comprobamos es el plazo: un despido solo puede impugnarse en 20 días hábiles.

Laboral y Seguridad Social

Una extinción mal planteada no se arregla en el juicio. La carta de despido fija los hechos que la empresa podrá probar, el contrato del directivo fija lo que cobrará al salir y el acta del periodo de consultas decide si un despido colectivo resiste una impugnación. Por eso intervenimos antes de la decisión: revisamos la causa, la prueba disponible, el coste en cada escenario y el calendario, y solo entonces se comunica.

Trabajamos en los dos lados de la mesa cuando no hay conflicto de interés: con la empresa que reorganiza su plantilla o tiene que apartar a un mando, y con el consejero delegado, director general o directivo expatriado que negocia su entrada, su blindaje o su salida. En ambos casos la pregunta de partida es la misma: qué relación jurídica existe de verdad (laboral común, alta dirección o mercantil), porque de ella dependen la indemnización, el tribunal competente y la cotización.

Los asuntos laborales de una compañía rara vez vienen solos. Una reestructuración de plantilla suele acompañar a una compraventa o a una situación de insolvencia, y una denuncia interna puede acabar en el juzgado de instrucción. Por eso coordinamos el trabajo con compliance e investigaciones internas, con el equipo de reestructuraciones y, cuando existe, con la asesoría jurídica permanente de la empresa.

En qué trabajamos

  • Despido improcedente

    La improcedencia cuesta 33 días de salario por año con un tope de 24 mensualidades, y 45 días por el tiempo trabajado antes del 12 de febrero de 2012. La empresa elige en cinco días entre readmitir o indemnizar. Calculamos el coste real antes de despedir, incluido el salario regulador con variable, retribución en especie y planes de incentivos, y defendemos la reclamación de quien dispone de solo 20 días hábiles para demandar.

    Art. 56 ET

  • Despido disciplinario

    Exige un incumplimiento grave y culpable, una carta con hechos y fechas concretos y respetar la prescripción: 60 días desde que la empresa conoce la falta muy grave y, en todo caso, seis meses desde que se cometió. El Tribunal Supremo exige además, desde noviembre de 2024, dar al trabajador la oportunidad de defenderse antes de despedir. Preparamos la investigación previa, la audiencia y la carta, o la impugnamos.

    Arts. 54, 55 y 60.2 ET

  • Despido nulo

    Es nulo el despido que discrimina o vulnera derechos fundamentales, y el que afecta sin causa acreditada a personas protegidas por embarazo, nacimiento, cuidado de menores o reducción de jornada. La consecuencia es la readmisión obligatoria con salarios de tramitación y, si hubo lesión de un derecho fundamental, una indemnización adicional. Antes de extinguir revisamos si existe algún indicio que invierta la carga de la prueba.

    Art. 55.5 ET y art. 183 LRJS

  • Reclamación de salarios

    En nuestro ámbito la disputa suele ser el bonus, la comisión o el plan de incentivos a largo plazo cuyo devengo la empresa discute. La acción prescribe al año desde que la cantidad pudo exigirse y el salario impagado devenga un 10 % de interés por mora. Tres mensualidades adeudadas en un año, o seis meses de retraso, permiten además pedir la extinción con indemnización de despido improcedente.

    Arts. 29.3, 50.1.b) y 59 ET

  • Acoso laboral

    La empresa debe prevenirlo y, cuando recibe una denuncia, investigarla con garantías para ambas partes. No hacerlo la expone a una condena por vulneración de derechos fundamentales, a sanción de la Inspección y a recargo de prestaciones si hay baja médica. Diseñamos protocolos, dirigimos investigaciones internas con informe defendible en juicio y asistimos al directivo denunciante o denunciado. Con 50 o más trabajadores es obligatorio un canal interno de información.

    Art. 48 LO 3/2007 y Ley 2/2023

  • Accidente laboral

    Un accidente grave abre cuatro frentes a la vez: acta de la Inspección, recargo de prestaciones de entre el 30 y el 50 % que no puede asegurarse, reclamación civil de daños y, si hubo infracción de normas de prevención, diligencias penales contra administradores y mandos. Coordinamos la defensa en todos ellos desde el primer día, cuando se toman las declaraciones y se fija el relato de lo ocurrido.

    Art. 164 LGSS y arts. 316-318 CP

  • Alta dirección

    El alto directivo ejerce poderes generales de la empresa con autonomía y solo responde ante el órgano de administración. Su contrato se rige por lo pactado: a falta de cláusula, el desistimiento de la empresa cuesta siete días por año con tope de seis mensualidades y exige tres meses de preaviso. Negociamos blindajes, variable, pactos de permanencia y no competencia, y analizamos si el cargo de consejero convierte la relación en mercantil.

    RD 1382/1985

  • Expedientes de regulación de empleo

    Hay despido colectivo cuando, en 90 días, las extinciones por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas alcanzan a 10 personas en empresas de menos de 100, al 10 % en las de 100 a 300 o a 30 en las mayores. Preparamos la memoria y el informe técnico, dirigimos el periodo de consultas y defendemos la medida ante la impugnación colectiva. También tramitamos suspensiones y reducciones de jornada como alternativa.

    Arts. 47 y 51 ET; RD 1483/2012

20 días hábiles
Plazo de caducidad para demandar por despido. No se interrumpe por negociar (art. 59.3 ET).
33 días/año
Indemnización por despido improcedente, con un máximo de 24 mensualidades (art. 56.1 ET).
7 días/año
Indemnización legal por desistimiento de un alto directivo si el contrato no pacta otra, con tope de 6 mensualidades (art. 11.1 RD 1382/1985).
30 días
Duración máxima del periodo de consultas de un despido colectivo; 15 días en empresas de menos de 50 trabajadores (art. 51.2 ET).

Trabajador común, alto directivo o consejero ejecutivo: qué cambia

La calificación no depende del nombre del contrato, sino de las funciones reales y de si la persona forma parte del órgano de administración.

CuestiónRelación laboral comúnAlta direcciónConsejero ejecutivo
NormaEstatuto de los Trabajadores y convenioRD 1382/1985 y contratoLey de Sociedades de Capital, estatutos y contrato aprobado por el consejo
Extinción sin causaNo existe: el despido sin causa es improcedenteDesistimiento con preaviso mínimo de 3 mesesCese libre por la junta o el consejo
Indemnización a falta de pacto33 días/año, tope 24 mensualidades7 días/año (desistimiento) o 20 días/año (despido improcedente)Ninguna, salvo la prevista en el contrato y amparada por los estatutos
TribunalOrden socialOrden socialOrden civil (mercantil)
Seguridad SocialRégimen GeneralRégimen GeneralAsimilado sin desempleo ni FOGASA, o autónomos si tiene el control (arts. 136.2.c y 305.2.b LGSS)

Cuando una misma persona es consejera y alta directiva, los tribunales suelen entender que la relación mercantil absorbe a la laboral. Conviene revisarlo antes de pactar un blindaje.

Situaciones en las que nos llaman

  • Salida de un director general

    La empresa quiere prescindir de él y el contrato prevé un blindaje. Hay que decidir entre desistimiento, despido disciplinario o acuerdo, y medir el pacto de no competencia.

  • Plantilla tras una adquisición

    El comprador hereda contratos, antigüedades y deudas salariales por sucesión de empresa. Planificamos la integración y las extinciones sin rebasar por error los umbrales del despido colectivo.

  • Denuncia contra un mando

    Llega por el canal interno una denuncia de acoso contra un directivo clave. La investigación debe ser rápida, documentada e imparcial, y sus medidas cautelares proporcionadas.

  • Directivo desplazado

    Un ejecutivo se traslada a España o desde España. Hay que fijar la ley aplicable al contrato, la cotización durante el desplazamiento y qué ocurre si la relación termina en destino.

Preguntas frecuentes sobre despidos y alta dirección

¿Qué plazo hay para impugnar un despido?

Veinte días hábiles desde la fecha de efectos del despido, sin contar sábados, domingos ni festivos. Es un plazo de caducidad: pasado ese tiempo la acción se pierde. La papeleta de conciliación lo suspende, pero una negociación informal con la empresa no. El mismo plazo se aplica al alto directivo y a la impugnación individual de un despido colectivo.

¿Un consejero delegado tiene derecho a indemnización por cese?

Solo si se pactó. Su relación con la sociedad es mercantil, no laboral, y la junta o el consejo pueden cesarlo libremente. La indemnización debe figurar en un contrato aprobado por el consejo con mayoría de dos tercios y ajustarse al sistema de retribución de los estatutos y a la política aprobada por la junta. Sin ese soporte, el blindaje puede no ser exigible.

¿Cuándo un conjunto de despidos se convierte en despido colectivo?

Cuando en un periodo de 90 días las extinciones por causas empresariales alcanzan los umbrales legales: 10 trabajadores en empresas de menos de 100, el 10 % en las de 100 a 300 y 30 en las de más de 300. Cuentan también otras extinciones por iniciativa de la empresa no inherentes a la persona, si son al menos cinco. Superar el umbral sin tramitar el procedimiento hace nulos los despidos.

¿Es válido un pacto de no competencia poscontractual?

Sí, con tres condiciones: que la empresa tenga un interés industrial o comercial efectivo, que se pague una compensación económica adecuada y que no supere dos años para técnicos y directivos o seis meses para el resto. Si la compensación es simbólica el pacto es nulo, y la empresa no puede reservarse la facultad de liberarse de él unilateralmente.

Jurisprudencia de referencia

Resoluciones que marcan cómo se deciden hoy estos asuntos.

Resoluciones reales consultadas en fuentes oficiales. El resumen es propio y no sustituye la lectura del texto íntegro ni el análisis de cada caso.

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